企業の人事担当が中途採用を行う場合、その判断基準とするところは何なのでしょう。 即戦力となりうる実績や商品知識でしょうか、あるいは技術力でしょうか。それらも当然重要ですが、実はそれだけではないんです。

中途採用を行う場合、現時点で不足している人員や今後の事業展開に必要な人材を補うことを目的としていることがほとんどでしょう。 また、入社後の部署や仕事内容がすでに決まっている場合が多いので、その仕事に必要なスキルや経験を有していることがまず前提条件としてあります。

そういった実務面のほかに人物面での評価も見られます。 「きちんと仕事をこなしてくれそうな人か」、「仕事に対して誠実に取り組んでくれそうか」、「熱意や意欲を持って仕事をおこなってくれそうか」といった感じでしょうか。 ほかにも、例えばその人が社風にあった人物であるかということも重要なポイントです。

社風というのは企業によって実にさまざまです。それに合っていないと、採用側のみならず転職者にとっても後々遺恨を残しかねません。 また、その転職者の考え方や思想が、会社のビジョンと合っているかどうかも大事です。 その人には一つのプロジェクトだけでなく、将来的にいくつものプロジェクトに関わってもらうことになります。

そこでその人の理想とするところが会社と合っていれば、将来にわたって戦力となってくれると判断できるわけです。 また、企業の中で行う仕事というのはチームプレイでもあります。 そこで会社の中で同僚と上手くやっていけそうかということも不可欠な判断基準となります。 同僚たちや、関連企業の社員たちと円滑に仕事を進めることができない人はまず採用されないと考えても差し支えないでしょう。

中途採用なら即戦力、第２新卒採用ならポテンシャル重視で採用の可否が決まると思われがちですが、実は即戦力のみ、ポテンシャルのみではなく、両者を併せて採用を決めるケースのほうが多いようです。 例えば即戦力採用の場合は、もちろん任せたい仕事の内容やレベル、そして業務の開始時刻や期間、チーム構成まですでに決まっていることも多く、その業務を行うだけの能力や専門知識はすでに持ち合わせていることが期待されます。

そして業務を行うための教育は必要ないと考えられます。 しかしそれだけでなく、今いる社員にはない新しいアイデアや視点、手法を提供して欲しいという期待もあります。 ポテンシャル採用のほうは、将来性や、仕事を覚える早さなどが期待されるのは当然です。 また前職での経験はさほど問われない場合もあります。

しかし、新卒採用ではないので基本的なビジネスマナーを習得していることも期待されますし、内容は違っていても今までのスキルや実績を活かして欲しい、あるいは前職の経験が数年でも、その間の実績や成果、成長があって欲しいと考える企業も少なくありません。 また社会人経験者であるから社内でのチームワークを大切にするといった人物面での評価や仕事への熱意も期待されます。

同じ中途採用であっても年齢によって、企業が求めるスキルは当然違ってきます。 例えば２０代前半では、ある程度の経験はあっても専門的といえるスキルは持っていない、そのため企業側は将来的な可能性を重視します。未経験者であっても熱意がある上に、今までのスキルが生かせればなおさら良いと考えます。

２０代後半では、アピールできるほどのスキルを持っており、企業側はそのスキルの専門性が高かったり、実績があれば即戦力として採用したいと考えます。 未経験での採用にはぎりぎりの年齢であるといえます。

３０代前半では、何らかの専門的なスキルは当然持ち合わせており、企業側は即戦力となりうるスキルの上に、チームリーダーなどといったマネジメント能力も期待し始める年齢です。またまだ若いので社内の活性化にも一役買ってくれることも期待できます。

３０代後半では、高いスキルや実績とともに問題解決能力の高さを期待します。企業側は専門職であれば高度な業務を頼もうとしますし、専門職と管理職をあわせて行ってもらいたいと期待するでしょう。

４０代では、さまざまな業務をこなしてきた実績があり、マネジメント能力も当然あると見なされます。また管理が中心になる人も多くなる年代でもあります。 企業側は、プロジェクトを丸ごと任せられることを期待します。 人材の配置から、材料の調達、進行管理など一括して取り仕切ってもらいたいと考えるでしょう。

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